Diversity-Strategien, die Effizienz im Unternehmen steigern

Personelle Vielfalt ist eine gewinnbringende Investition. Mittelständler haben das früh erkannt und feiern mit den richtigen Strategien handfeste Erfolge. Als Redakteurin von Markt und Mittelstand, einem Magazin für den Mittelstand, habe ich mit den Mittelständlern über Ihre Strategien gesprochen. Und mit dem Wirtschaftswissenschaftler Manfred Becker die wissenschaftlich untersuchten Vorteile von Diversity besprochen –  und das kam dabei raus:

„Es muss deutlich werden, dass Diversity ein Managementansatz ist, der die Effizienz im Unternehmen verbessert“, erklärte Kai Teckentrup, Geschäftsführer des gleichnamigen Unternehmens, das Türen und Tore produziert. Sein Unternehmen musste demnach die Bedeutung eines durchdachten Diversity Managements auf die harte Tour lernen. Ein Misserfolg beim Ausbau des Exports habe zu einem Umdenken geführt: Als der Export in einen neuen Markt nicht wie erwartet anlief, reagierte das Unternehmen sofort und bildete multinationale Teams im Export, um die kulturelle Mentalität im Team der des neuen Absatzmarktes anzunähern. Dass diese einfache Maßnahme so wirksam war, brachte die Erkenntnis, wie großen Einfluss die Kultur eines Unternehmens auf dessen Erfolg hat.

Neue Chancen für Jung und Alt

Die Integration älterer Mitarbeiter bedeutet, die vorhandene, über Jahre aufgebaute Expertise im Unternehmen zu halten, sie auszubauen und gezielt weiterzugeben. Bei Lacon Electronic durchlaufen jüngere Mitarbeiter im Rahmen eines Mentoring­-Programms die einzelnen Stationen ihrer Tätigkeiten und werden dabei von erfahrenen Kollegen aus dem Unternehmen begleitet. „Dabei werden wichtige Wissensschätze weitergegeben, wir profitieren von der Sicherung unserer Kompetenzen“, betonte Dr. Ralf Hasler, CEO der Lacon Gruppe.

Auch Martin Maul, Vorstand der HKL Energieanlagen, hob die Vorteile hervor: In regelmäßigen internen Schulungen würden ältere Kollegen aus ihrem bisherigen Berufsleben erzählen und ihre Erfahrungen an jüngere Mitarbeiter weitergeben. Diese könnten ihr Fachwissen erweitern – mit Dingen, die sie in der Berufsschule nicht lernen.

Diversity Chance: Hochqualifizierte Frauen

„Heutzutage bekommen die Frauen oft erst Kinder, wenn sie über 30 und bereits hochqualifiziert sind“, erklärte Ralf Sturm, Personalleiter von Ebm-papst Mulfingen. Sein Unternehmen setzt deshalb auf flexible Arbeitszeitmodelle. 15­ bis 20-­Stunden-­Wochen nach der Rückkehr aus der Elternzeit sind Standard bei ihnen, damit sich die Mitarbeiterinnen wieder Schritt für Schritt in das Unternehmen eingliedern können. So bleiben Fachkräfte im Unternehmen, und es entstehen keine Mehrkosten und Aufwand für die Suche nach neuen Mitarbeitern.

Prof. Dr. Becker hob hierzu hervor, dass Frauen Führungspositionen mögen, diese aber nicht immer gezielt anstreben. Damit sich Frauen auf die Karrieren einlassen, müssten sie daher gezielt gefördert werden. Er empfiehlt dazu Frauen-Mentoring und Frauennetzwerke.

Neue Kultur, mehr Potential

Menschen mit Migrationshintergrund helfen, den Fachkräftemangel zu mindern. Darüber hinaus bringen sie aber einen besonderen Vorteil mit: Sie kennen sich in anderen Kulturen aus. „Ihre muttersprachlichen Sprachkenntnisse und die Kenntnisse über die jeweiligen Herkunftsländer als Zielmärkte können sich für die Außenwirtschaft von Unternehmen als wertvoll erweisen“, weiß Moritz Lippa vom Initiativkreis Unternehmen Vielfalt OWL, der in Zusammenarbeit mit Unternehmen Konzepte zur Förderung von Vielfalt ausarbeitet.

Auch Becker sieht hier großes Potential für den Mittelstand. „Experten aus dem Ausland wachsen im Mittelstand besser an, weil sie nicht nur beschäftigt werden, sondern in Teams kollegial aufgenommen werden und gut aufgehoben sind.“ Er rät deswegen zu systematischen Einführungen. Dazu können bspw. Maßnahmen wie Paten für die Neuen und Unterstützung bei der Wohnungssuche und bei Behördengängen zählen.

Diversity ist Wettbewerbsvorteil

Die Stärke heterogener Gruppen zeigt auch der wissenschaftliche Diskurs. Becker erklärt das an einem beliebten Test, dem NASA­Planspiel: „Als Teil einer Mondmission stürzt deine Raumfähre auf dem Mond ab. Du hast überlebt, bist aber 200 Kilometer vom Mutterschiff entfernt. Von allen mitgeführten Gegenständen sind nur fünfzehn intakt. Du sollst nun die für dein Überleben wichtigsten Gegenstände auswählen.“ Die heterogenen Gruppen gelangten hier immer zu den besseren Lösungen, hebt er hervor. Daher rät er als Wirtschaftswissenschaftler zur gezielten Förderung von Mitarbeitern mit verschiedenen Ausbildungs­ und Wissenshintergründen.

Wo immer kreative Aufgaben zu erledigen sind, sei dies schneller, erfolgversprechender und der Erfolg zudem nachhaltiger. Neben der Innovationssteigerung und der besseren Problemlösequalität haben durchmischte Gruppen nämlich einen weiteren Vorteil: Ihre Lösungsansätze haben eine sehr individuelle Note und sind für andere entsprechend schwer imitierbar. Das sichert mittel- bis langfristig Wettbewerbsvorteile, war Becker sicher. Aber, betont er, dahinter müsse stets ein durchdachtes Konzept und ein klares Ziel stehen. Bloßes Zusammenwerfen unterschiedlicher Charaktere und Talente sei kontraproduktiv und helfe niemandem.

Viele unternehmerische Situationen brauchen auch mal Leute, die gegen den Strom denken. Diese müssen mit Konzept integriert sein, um ihre volle Leistung abzurufen und ihre volle Vielfalt an Ideen einzubringen. Innovation, da ist sich auch Franz Seuling, Personalleiter des Automobilzulieferers Dr. Schneider Unternehmensgruppe, sicher, sei oft eine Sache der Vielfalt. „Deshalb brauchen wir auch die Cracks, die sind Querdenker und haben sehr innovative, völlig neue Ideen.“

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Wie Diversity überdies Umsatz generiert und Folgekosten reduziert, auf http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/mit-diversity-zum-erfolg/ nachzulesen.

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